di Sara Labanti (LearningCoach®, Career & Business Coach)

Sfide del new normal

In questi ultimi anni stiamo assistendo ad alcuni cambiamenti radicali del mondo del lavoro. La tecnologia stava già cambiando la natura del lavoro ancor prima che scoppiasse il Covid-19, ma questo evento straordinario ha accelerato notevolmente alcuni processi.

Cito solo alcuni dei principali driver di cambiamento:

  1. DIGITAL DISRUPTION. Alcuni tradizionali lavori verranno sostituiti da altri e l’intelligenza artificiale sarà integrata nelle attività dei vari team.
  2. MODELLI ORGANIZZATIVI. Stanno cambiando le strutture di potere in molte organizzazioni a favore di modelli organizzativi flessibili che si basano su un’autorità distribuita e sull’autonomia decisionale.
  3. CARRIERE FLUIDE. I nuovi modelli organizzativi consentono ai dipendenti di passare da un progetto ad un altro in base alle loro capacità anziché alla loro mansione o al dipartimento di appartenenza o di sviluppare contemporaneamente altri progetti extra (side business)
    In sintesi: Efficacia performance = Potenziale – Interferenze interne

Il lavoro di imparare

In questo scenario numerose ricerche hanno dimostrato che, nonostante la crisi generata dalla pandemia, le aziende più efficaci sono state e continuano ad essere quelle che investono nello sviluppo dei loro collaboratori.

Programmi di upskilling (sviluppo di competenze aggiuntive per il proprio ruolo) e reskilling (sviluppo di competenze altre per ricoprire potenzialmente altri ruoli) sono di grande aiuto. Le ricerche dimostrano infatti che più del 60% dei ruoli futuri di un’azienda può essere ricoperto da collaboratori attualmente in servizio, sempreché vi siano dei programmi adeguati.

Potremmo dire che ora il vero lavoro è imparare. Coloro che hanno un mindset di crescita continua e sono proattivi nell’intraprendere i propri percorsi di sviluppo sono delle risorse preziose per le organizzazioni.

Reid Hoffman, il fondatore di LinkedIn, ha affermato che quando valuta imprenditori in erba, cerca individui che hanno una “curva di apprendimento infinita”: qualcuno che apprende costantemente e rapidamente.

Del resto qualsiasi manager preferisce una persona che impara tutto rispetto ad una che sa tutto.

Ma allora perché tante volte le aziende fanno fatica ad ottenere il cambiamento che desiderano?

Liberare il potenziale di apprendimento

Tim Gallwey (uno dei padri del coaching) ha affermato che è il potenziale è la performance meno le interferenze (P= p-i).

Purtroppo la maggior parte delle organizzazioni si situano e osservano il mondo attraverso una cornice di performatività dove la regola aurea è quella del fare. La crescita professionale diventa quindi un ulteriore task da aggiungere alla to do list del manager, o del suo collaboratore, che dovrà incastrare l’ennesimo corso di formazione tra una riunione e una lezione di yoga in uno sforzo costante di controllo.

Il modello di Gallwey ribalta questa logica perché il suo presupposto è che noi andiamo bene così, siamo naturalmente predisposti all’eccellenza e abbiamo una capacità innata di apprendimento.

La vera performance quindi non si ottiene nell’aggiungere cose, quanto nel liberare il nostro potenziale di apprendimento (eliminando le interferenze quali abitudini disfunzionali o convinzioni limitanti). 

L’apprendimento nella quotidianità

Del resto l’apprendimento non è solo quello formale che facciamo sui libri o online. Liberare il proprio potenziale di apprendimento significa valorizzare ogni occasione di confronto, scambio e riflessione che la nostra quotidianità lavorativa ci riserva. È un patrimonio prezioso che tante volte sottovalutiamo proprio perché siamo focalizzati nella performance intesa come fare cose.

Possiamo quindi identificare alcune azioni e strumenti utili ad aiutare a rendere l’apprendimento parte dello sviluppo quotidiano in azienda:

  • Organizzare una pausa caffé con qualcuno mai incontrato prima. Potrebbe aiutare a vedere l’organizzazione attraverso una nuova lente e ampliare le conoscenze.
  • Fare esperimenti. Ci sono infiniti modi in cui sperimentare sul lavoro (ad esempio utilizzando nuovi strumenti per aumentare l’interattività). Affinché ci sia apprendimento è necessario tenere traccia di ciò che si sta imparando lungo il percorso.
  • Passare del tempo con persone che ci sfidano. Stare con persone che hanno esperienze diverse e la pensano in modo diverso da noi ci permette di avere una mente flessibile e aperta al cambiamento. Fare domande tipo: “Tu come affronteresti questa sfida?” o “Qual è stata la tua esperienza in questa situazione?” è un buon modo per esplorare un punto di vista alternativo.
  • Chiedere feedback. Guardare le nostre abilità dal punto di vista di qualcun altro ci aiuta ad identificare nuove opportunità di apprendimento.

Il LearningCoaching®

Non possiamo prevedere come sarà il mondo del lavoro in futuro e investire nella capacità di apprendere, disimparare e reimparare aiuta ad aumentare la prontezza dell’organizzazione ad affrontare le inevitabili sfide lungo la strada.

Avvalersi della figura di un LearningCoach® certificato porta diversi benefici proprio nel liberare il potenziale di apprendimento di collaboratori e manager e nel fare dell’apprendimento un’attività emergente dalle pratiche organizzative quotidiane.

In sintesi il LearningCoach® supporta l’azienda nel:

  • Ridurre la distanza tra il momento dell’apprendimento e quello dell’attività quotidiana
  • Stimolare il desiderio di apprendere e sperimentare
  • Sviluppare un mindset di crescita continua
  • Abbattere le resistenze al cambiamento
  • Stabilire alcuni piani di apprendimento su alcune competenze chiave
  • Riconoscere e affinare i processi di apprendimento individuali e organizzativi
  • Inserire alcune pratiche e routine che inneschino circoli virtuosi di apprendimento
  • Individuare e diffondere best practices che facilitino la learning agility

 

Bibliografia

  1. Gallwey, il gioco interiore nel tennis

Harvard Business Review, Make Learning a Part of Your Daily Routine  https://hbr.org/2021/11/make-learning-a-part-of-your-daily-routine?utm_campaign=hbr&utm_medium=social&utm_source=linkedin

Harvard Business Review Italia, Ricostruire la forza lavoro  https://www.hbritalia.it/ottobre-2021/2021/09/21/pdf/ricostruire-la-forza-lavoro-15121/